一、为什么员工勤奋认真企业还是混乱？

许多企业管理者都有这样的困惑：公司管理混乱，老板焦虑不安，于是不断引进各种管理方法和管理工具，团队也很勤奋认真，但管理状况却始终难以根本好转。针对这一现象，叶锋经过观察后指出，大多数情况下，问题并非出在方法本身，而是出在管理观念和管理观点上。观念是方向，方法是路径。方向决定方法，方法改变不了方向。只有先解决观念问题，方法才能正常发挥作用。

这一判断具有深刻的现实针对性。当前不少中小企业并不缺少管理工具，也不缺少勤奋且忠诚的员工，真正缺少的是对管理本质的正确认知，是系统思维、源头思维和积累思维。管理之所以“久治不愈”，往往是因为企业在错误的观念指导下，反复使用正确的方法，最终导致方法失效、管理空转。

二、常见错误管理观点及其纠正路径

（一）副总和各部门负责人“瞎忙”：没有抓住工作源头和关键点

许多企业的副总和各部门负责人，在日常工作中并没有真正抓住工作要求，也没有找到工作源头。工作正常时，不知道自己应该做什么，不知道需要检查哪些关键点，仿佛无事可做；一旦工作出现异常，却能凭经验果断处理问题。这种状态看似“能干”，实则是一种被动的、救火式的管理。

解决方向在于：副总必须找到管理源头和关键点，从“处理事情”转变到“预防出事”。管理的价值不在于事后补救，而在于事前预防、事中控制。只有把管理重心前移，才能从根本上减少异常和混乱。

（二）碎片化经验管理替代系统管理：领导“独舞”，员工“瞎忙”

不少企业的管理仍停留在经验管理阶段，领导思维严重固化，碎片化经验都装在领导个人脑子里，工作方法靠口头交代，领导成为“孤狼式管理”，一个人在聚光灯下独舞，员工则凭个人经验和感觉工作，或者陷入瞎忙。这种管理模式缺乏系统性、规范性和可复制性，企业运行高度依赖个人，风险极大。

如果转变观念，领导应当为员工提供作业规范和工作标准等管理文件，建立管理系统，开展全员培训，使每一位员工都知道怎么做、按什么标准做、如何检查自己的工作。这样，工作异常就会大幅减少，领导也会轻松很多。这里的关键仍然是观念问题。ISO9001七大原则之一早已提出“全员培训、全员参与、全员管理”，书上的理论早已存在，只是很多企业没有执行。

出现这种现象的主要原因有两个：一是认为中小企业不需要管理文件；二是工作中一旦出现错误，受伤的往往是员工，领导安然无恙，因此缺乏编写管理文件的动力，老板也默认这种做法。

解决方法在于：老板转变观念，少管具体事务，紧盯副总带领团队建立管理系统。具体做法是：只要出现工作错误，老板直接追问副总要作业规范和工作标准。如果没有，管理者负主要责任，并要求限期编写管理文件。如果再次出现类似错误，追究副总责任。天长日久，管理系统就会逐步完善。

（三）企业没有管理积累：人一走，经验也走了

企业没有把团队成员的经验和智慧浓缩成管理文件，领导习惯碎片化口头交代工作。一旦人员离职，经验也随之带走，企业没有管理经验的积累和沉淀。如果再空降一位高管，往往又从零开始，甚至推行“地震式”管理变革。这套方法是否适合本企业，究竟是效果还是后果，很难预料。有些企业年年换副总、岁岁请咨询，始终没有明白“管理积累”这个道理。

如果企业有了自己积累的、可操作、可落地的管理文件，那么即便来了新的高管或管理咨询师，也可以在原有管理基础上逐步完善，稳中求进，管理就会慢慢顺畅起来。

解决方法：不能推行地震式管理改变，但需要持续完善管理文件。每一次工作异常，先检讨管理文件有没有问题，而不是先追究个人责任。通过持续迭代，把个人经验转化为组织能力。

（四）认为“变化比计划快”，因而放弃计划和规范

很多管理者认为，变化比计划快，没有办法按计划执行，也没有办法按作业规范执行。因为心里已经认定“无法执行”，所以就不会主动寻找方法，只能每天应急救灾。如果换一个观念，向上溯源，寻找不能执行的源头，寻找“着火点”，制定控制源头和着火点的方法，问题就会逐步得到解决。

很多企业的管理，不是向上溯源找到“长江决堤”的具体地点，而是向下寻找抢险救灾的方法。方向错了，再勤奋认真，也到不了目的地。

解决方法：副总画出本企业的管理地图，明确各部门的管理关键点，使管理有方向、有重点、有抓手。

（五）互相推卸责任：人人都喊责任心，人人都不负责任

一种表现是，一群人找理由、找借口、找客观原因，眼里只有困难；另一种表现是，一群对结果负责、眼里只有方法的人。在互联网时代，真正学习的人并不缺管理资料。因此，企业需要明确用人原则，避免“一粒老鼠屎坏了一锅粥”。每一个人都要对自己的结果负责，只能找方法，不能找理由，工资和工作结果挂钩。

解决方法：副总编写《各部门和各岗位的责任边界》《各部门工作配合关系》等管理文件，明确责任归属和协作关系，从而避免互相推卸责任，避免人人都高喊责任心、人人都不负责任的现象。

（六）管理没有数据：好坏由领导说了算

如果管理没有数据，每一个人的好坏都由领导说了算，那么员工就不需要研究专业，只要搞好人际关系、和领导关系好就可以了。这种导向会严重扭曲组织行为，使企业丧失专业精神和客观标准。

解决方法：副总组织讨论，明确各部门和各岗位的工作绩效标准，绩效标准应当可量化、可计算，以绩效论英雄。需要注意的是，单纯打分扣钱式的绩效考核作用有限，关键在于建立客观、公正、可衡量的绩效体系。

（七）固定工资：干好干坏一个样，缺乏危机感

固定工资制度下，工作效果好坏都一样，员工没有危机感，也缺乏持续改进的动力。

解决方法：建立“工资=固定工资+绩效工资+工作责任事故赔偿”的薪酬结构。同时，把节省的成本变成奖金，让员工可以用绩效换更多的钱，从而形成正向激励。

结语：观念一变，方法才有力量

所以说，企业管理久治不愈，表面上看是方法问题、工具问题、执行力问题，深层看则是观念问题、方向问题、系统问题。副总和部门负责人要从“处理事情”转向“预防出事”；领导要从“经验管理”转向“系统管理”；企业要从“依赖个人”转向“管理积累”；管理要从“向下救灾”转向“向上溯源”；责任要从“互相推诿”转向“边界清晰”；考核要从“领导说了算”转向“数据说了算”；薪酬要从“干好干坏一个样”转向“绩效论英雄”。

方向决定了方法，方法改变不了方向。只有先解决观念问题，管理方法才能真正发挥作用，企业才能从“久治不愈”走向“标本兼治”，从“救火式管理”走向“系统化管理”，从“个人能力驱动”走向“组织能力驱动”。这既是管理升级的必由之路，也是企业实现稳健发展的根本保障。

作者：叶锋，制造型企业常务副总10多年，管理咨询10年经验，客户续签率100%，拥有独立知识产权的管理著作100+万字。